Der Bonus im Arbeitsvertrag

Die Arbeit kategorisiert die in der Praxis verbreiteten Arten von Bonusvergütungen im Rahmen des Arbeitsvertragsrechts und analysiert ihre Rechtsfolgen. Anhand zahlreicher praktischer Beispiele wird der zulässige Umfang von Ermessensvorbehalten abgesteckt. Es wird erläutert, wann ein Bonus bei Arbeitsverhinderung geschuldet ist und unter welchen Voraussetzungen er gekürzt werden darf. Unter Berücksichtigung der reichen Rechtssprechung wird analysiert, inwieweit eine Kündigung Folgen für Bonusansprüche hat und in welchem Mass vertragliche Verfalls- und Rückübertragungsklausen rechtsbeständig sind. Weiter wird erläutert, was es bei der Einführung eines Bonusprogrammes zu beachten gilt und welche Transparenzansprüche dem bonusberechtigten Arbeitnehmer zustehen. Hauptsächliche Thesen sind die Folgenden: 1. Es gibt keinen Grund, gewisse durch die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eingeräumte geldwerte Vorteile als nicht vom Arbeitsrecht erfasst zu verstehen, wie dies teilweise für Aktien- oder Optionsprogramme gefordert wird. Auch Boni, die nur an hohe Kader ausgerichtet werden, unterstehen dem Arbeitsvertragsrecht, da im Regelfall ein Subordinationsverhältnis vorliegt. 2. Grenzen für ermessensabhängige Boni setzt der Grundsatz der Akzessorietät der Grati­fi­kation zu einem Festlohn, sofern diese Akzessorietät mit dem Bundesgericht wirtschaftlich verstanden wird. Die Ermessensabhängigkeit eines Bonus als Teil der Gesamtvergütung für die Arbeitsleistung bedeutet, dass eine Vertragspartei ihre Vertragsleistung teilweise selbst bestimmt. Eine solche subjektive Bestimmbarkeit ist zulässig, sofern sie nach billigem Ermessen erfolgt. 3. Sofern die Bonusvereinbarung keine Kriterien für die Bonusbemessung der Arbeitgeberin beinhaltet, bedarf es einer Konkretisierung der billigen Ermessensausübung. Der Arbeitnehmer muss mangels Vereinbarung nicht damit rechnen, dass der gesamte Bonus von einem einzigen Parameter abhängt. Er darf vielmehr darauf vertrauen, dass die Arbeitgeberin ihrer Bonusbemessung differenzierte Erwägungen zugrunde legt. Angesichts der in der Praxis am meisten verbreiteten Bonuskriterien darf der Arbeitnehmer im Sinn einer natürlichen Vermutung davon ausgehen, dass erstens der Geschäftsgang, zweitens seine persönliche Leistung und drittens der Bestand des Arbeitsverhältnisses am Ende der Bonusperiode die Bonusbemessung beeinflussen. Mangels anderweitiger Abrede und Indizien ist eine „Drittelslösung“ zu postulieren, wonach der Bonus zu je einem Drittel von Erfolg, Leistung und Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängt. 4. Entgegen einer neuen Rechtsprechung des Bundesgerichts sind Bonusverfalls- und Rückübertragungsklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nicht von Vornherein unanwendbar, wenn sie ansonsten ermessensfeindlich auszurichtende Boni betreffen. Vielmehr ist anhand des Kündigungsverursachers zu differenzieren. Entscheidend für die Anwendbarkeit von Verfalls- und Rück­über­tragungs­klauseln ist im konkreten Fall, ob die Ursache für eine Kündigung in die Verantwortung der Arbeitgeberin oder des Arbeitnehmers fällt.